Viktigt att tänka på vid omställningsmöte

I den denna plats bloggartikel är kapabel ni studera angående vilket såsom gäller nära ett omorganisation, ett fåtal förståelse inom hur detta kunna påverka dina medarbetare samt slutligen hur ni, steg till steg, skapar enstaka lyckad, hållbar samt bestående förändring.

---

Vad existerar ett omorganisation?

En aktivitet likt genomgår små alternativt stora organisatoriska förändringar, genomgår enstaka omorganisation.

Det kan innebära att du inte ska: Använda otrevligt eller respektlöst språk

Omorganisationer skapar potential till din aktivitet för att bli mer produktiv samt konkurrenskraftig. detta existerar ett förändring liksom kräver många sysselsättning, dock även ett chans för att växa samt utvecklas vid nya sätt.

Viktigt för att tänka vid nära enstaka omorganisation

Det existerar viktigt för att organisera förändringen väl, involvera nyckelpersoner samt följa dem riktlinjer samt rekommendationer liksom finns i enlighet med lagar samt avtal.  detta existerar dessutom viktigt för att tänka vid för att detta existerar människor såsom berörs.

detta existerar därför något som är viktigt eller nödvändigt för att informera varenda inom verksamheten angående vilka förändringar liksom är kapabel komma för att ske inom en tidigt skede, hur dem kommer för att ske samt hur detta kommer för att påverka medarbetare samt avdelningar.

Varför utför man enstaka omorganisation 

Behovet från ett omorganisation förmå grundas inom flera olika orsaker.

inom korthet handlar detta angående för att justera verksamhetens arbetssätt, strukturer samt förmågor mot verksamhetens omfattande strategier samt uppgift.

Genom att visa genuint intresse och empati kan du skapa en starkare koppling med medarbetaren och bygga upp ömsesidigt förtroende

denna plats lyfter oss fyra skäl mot då samt varför ett omorganisation är kapabel existera nödvändig.

1. Förbättra samarbete samt kommunikation
   Behöver din aktivitet bli förbättrad vid för att samarbeta samt kommunicera tillsammans med varandra alternativt mellan avdelningar? Genom för att omorganisera ledningsstrukturen alternativt ansvarsområden förmå man öka samverkan inom verksamheten, vilket inom sin tur förmå leda mot ett mer trivsam arbetsmiljö samt ökade konsekvens ovan tid.
2. Anpassa mot förändrade marknadsförhållanden
   För för att följa marknadens tillväxt samt bibehålla konkurrenskraft behöver verksamheten utvecklas samt omorganiseras.

   detta är kapabel handla ifall för att förbättra nya varor alternativt tjänster, alternativt för att justera verksamheten mot nya teknologier samt trender.

3. Öka lönsamheten
   Ibland kunna verksamheten behöva omorganiseras på grund av för att minska kostnaderna samt öka intäkterna.

   detta är kapabel handla ifall för att öka försäljningen genom för att fokusera vid nya marknader, slå ihop avdelningar, avveckla en icke lönsamt affärsområde alternativt skära ned vid budgeten samt minska personalstyrkan.

4. Förbättra effektiviteten
   En omorganisation är kapabel existera värdefull ifall ni behöver öka produktiviteten inom struktur från nya arbetssätt.

   på grund av för att öka effektiviteten är kapabel man omorganisera ansvarsområden samt arbetsuppgifter på grund av för att minska onödig administrativt system.

   
   
5. 



för att ta försvunnen övertaliga roller alternativt effektivisera processer kunna dessutom bidra mot minskade kostnader.

Påverkan vid medarbetare nära ett omorganisation 

Trots för att önskan tillsammans med ett omorganisation existerar för att utveckla, effektivisera samt öka lönsamheten inom verksamheten, förmå detta medföra negativ effekt vid medarbetarna ifall detta ej sköts vid riktig sätt.

Oavsett vilken typ från förändring detta gäller, sålunda existerar omorganisationer ofta påfrestande på grund av medarbetarna samt kräver många tidsperiod samt energi. Trots detta förväntas dem ofta för att bibehålla identisk produktivitetsnivå vilket tidigare, vilket kunna leda mot stress samt bekymmer. till för att oss människor bör må utmärkt samt uppleva oss trygga inom förändringstider existerar detta viktigt för att oss äger enstaka emotion från övervakning.

Detta kunna dock existera svårt för att att nå ett mål eller resultat angående förändringarna existerar negativa på grund av medarbetarna, likt mot modell nära uppsägningar. nära negativa förändringar existerar detta vanligt för att försvarsmekanismer aktiveras, vilket förmå utföra detta svårt för att erhålla medarbetarna för att uppleva sig positiva samt tillitsfulla beneath omställningsprocessen.

Om medarbetarna ej får tillräcklig kunskap ifall varför förändringen existerar essentiell ökar risken till ryktesspridning. Rykten, liksom oss varenda vet, tenderar för att förvränga sanningen, vilket kunna öka känslan från bekymmer samt missnöje vid arbetsplatsen. detta existerar därför viktigt för att utföra detta klart till medarbetarna varför förändringen existerar essentiell, för att stödja dem beneath processen, ej existera skrämd på grund av ifrågasättanden samt bemöta motstånd vid en rationellt sätt.

en från dem viktigaste stödet medarbetarna äger existerar chefer, särskilt mellanchefer, inom organisationen.

Mellanchefer existerar enstaka nödvändig sektion inom förändringsarbetet eftersom detta ingår inom deras roll för att utföra omorganisationen begriplig samt hanterbar till deras medarbetare.

detta existerar viktigt för att mellanchefer existerar lyhörda samt lyssnar vid sina medarbetare eftersom deras arbetsuppgift blir för att återkoppla mot ledningen hur medarbetarna upplever förändringen. 

Checklista på grund av ett lyckad omorganisation

Starta tillsammans ett elementär undersökning samt målbild

För för att tydliggöra vikten samt syftet från omorganisationen existerar detta viktigt för att utföra enstaka elementär undersökning.

Analysen bör förtydliga bakgrund samt motiv mot varför förändringen behöver ske. detta behöver finnas ett tydlig målbild angående vilket förändringen bör leda till i.   

Informationsskyldighet

Innan beslut ifall omorganisation kunna saknas måste verksamheten informera fackliga parter eftersom arbetsgivaren besitter ett informationsskyldighet likt regleras inom medbestämmande lagen.

Arbetsgivare liksom ej äger kollektivavtal bör informera samtliga fackförbund såsom besitter medlemmar vid arbetsplatsen. Fackförbundets arbetsuppgift existerar för att företräda sina medlemmar beneath processen.

Riskbedömning

När ni besitter informerat fackliga parter existerar detta dags för att genomföra enstaka riskbedömning, även kallad risk-och konsekvensanalys.

inom riskbedömningen utvärderar ni vilka konsekvenser liksom förändringen kunna medföra ur en arbetsmiljöperspektiv.

På ett medarbetarsamtal är det viktigt att du undviker att säga saker som kan uppfattas som kränkande, oacceptabla eller oetiska

Arbetsgivaren existerar ansvarig för att erbjuda in skyddsombud för att delta inom riskbedömningen.

Samtliga risker bör dokumenteras tillsammans med ett klar handlingsplan till för att minimera potenziell negativa konsekvenser. nära större förändringar kunna detta artikel värdefullt för att arbetsgivaren sätter ihop ett speciell team tillsammans med skyddsombud, experter samt intresserade medarbetare, vilket beneath omorganisationens gång hanterar samt utvärderar dessa frågor.

Förhandlingsskyldighet

Nästa steg inom processen existerar för att arbetsgivaren kallar fackliga parter mot förhandling från omorganisationen.

på grund av arbetsgivare tillsammans med kollektivavtal gäller den därför kallade huvudsakliga förhandlingsskyldigheten, mbl §11, nära viktigare förändringar inom verksamheten alternativt nära viktigare förändringar från arbets- alternativt anställningsförhållandena. på grund av arbetsgivare utan kollektivavtal gäller den huvudsakliga förhandlingsskyldigheten angående omorganisationen rör uppsägning vid bas från arbetsbrist alternativt verksamhetsövergång.

Syftet tillsammans förhandlingsskyldigheten existerar för att möjliggöra påverkan samt medbestämmande till medarbetarna.

Verksamhetens utveckling och framgångar bygger på medarbetarnas engagemang, motivation, arbetsglädje och kompetens

Tänk vid för att klart förklara vilken fråga såsom bör förhandlas samt förbered förhandlingsunderlaget väl tillsammans bland annat bakgrund samt avsikt tillsammans förändringen, nuvarande organisation samt förslag vid färsk organisation samt extrakt ifrån riskbedömningen. titta detta liksom enstaka chans till er liksom arbetsgivare för att erhålla värdefull input vid omorganisationen, möjligen lyfts detta perspektiv likt ni ej besitter tänkt på.

Innan beslut angående uppsägning från personal

I vissa fall är kapabel ett omorganisation innebära för att personalstyrkan måste reduceras, alltså för att ett sektion medarbetare måste sägas upp.

Innan beslut angående uppsägning existerar arbetsgivaren ansvarig för att utföra ett omplaceringsutredning, detta gäller både på grund av företag tillsammans samt utan kollektivavtal. inom dem fall var mer än fem personer riskerar för att sägas upp måste verksamheten varsla arbetsförmedlingen. ifall företaget ej besitter kollektivavtal (KA) behöver arbetsgivaren granska ifall personerna vilket berörs existerar tillsammans inom facket, angående dem existerar detta, behöver arbetsgivaren kalla mot förhandling (genom ett förhandlingsframställan i enlighet med mbl §13). 

Omplaceringsutredning innebär för att arbetsgivaren tittar vid lediga arbete inom bolaget (organisationsnr), oavsett ort inom närområdet.

Jobbet liksom erbjuds bör existera skäligt i enlighet med §7 LAS. angående inga lediga tjänster finns tittar arbetsgivaren vid turordning. Turordning betyder för att personen “knuffar” ut den tillsammans med mindre anställningstid i enlighet med §22 LAS. dem förutsättningarna likt gäller då existerar för att personen besitter korrekt kompetens (tillräckliga kvalifikationer).

Samtalet är ett viktigt verktyg för att stärka samarbetet

Turordning sker enbart inom driftenheten (enl LAS existerar detta kontor inom kommungränsen).

Om personen tackar nej mot ett förslag eller något som erbjuds angående ledig service alternativt tjänsten likt erbjuds via turordningen blir personen automatiskt uppsagd pga arbetsbrist tillsammans med ordinarie uppsägningstid enl LAS/Kollektivavtal. Tänk vid för att detta existerar viktigt till er liksom arbetsgivare samt till er varumärke för arbetsgivare för att slutföra enstaka medarbetare vid en därför utmärkt sätt likt möjligt.

ifall ej medarbetaren besitter korrekt mot kollektivavtalat omställningsstöd (outplacement) alternativt uppnår villkoren på grund av omställningsstudiestödet, kunna detta existera ett därför kallad goodwill för att ni bekostar en omställningsstöd.

Kommunicera

En essentiell sektion beneath ett omorganisation existerar informationsutbyte.

informationsutbyte bör ske både skriftlig samt muntligt, beneath bota processen. tillsammans fördel bör ett kommunikationsplan upprättas.

Organisationsförändringar – hur funkar det? Historiskt har vi arbetat mer hierarkiskt och strukturellt med förändring

Ge medarbetarna utrymme för att diskutera eventuella åsikter samt motstånd samt forum till för att uttrycka bekymmer samt fruktan, mot modell genom gruppsamtal alternativt individuella diskussion mellan medarbetare samt arbetsledare. detta existerar dessutom viktigt för att lita vid medarbetarnas självledarskap, dock visa sympati till dem individer likt äger detta tuffare beneath förändringstider.

senaste dock ej minimalt, glöm ej försvunnen för att tydliggöra på grund av samtliga vem inom verksamheten såsom äger ansvar för att delge data innan ni påbörjar omorganisationen. Målbilden bör kommuniceras mot varenda medarbetare liksom även aktivt bör involveras inom jobbet till för att nå dit.

Genomföra förändringen

För för att producera medvetande på grund av förändringen existerar detta viktigt för att äga enstaka bestämd projektplan för att följa.

Projektplanen bör omfatta analysen vilket redogör förändringens bakgrund samt avsikt, detta bör även finnas enstaka redogörelse vilket förtydligar vilket detta existerar såsom bör förändras samt målet tillsammans förändringen. Slutligen bör projektplanen innehålla omfattande data angående självaste förändringsprocessen - hur bör förändringen genomföras, vem bör genomföra den, vem står likt ansvarig samt då bör den artikel genomförd?

Det existerar viktigt för att kontinuerligt återkoppla mot verksamheten, vilka framgångar besitter ni sett? Vilka bakslag besitter uppstått? Använd kortsiktiga samt långsiktiga uppgift samt titta mot för att ständigt ligga ner före inom kommunikationen gentemot medarbetarna på grund av för att undvika möglich osäkerheter samt ryktesspridningar. 

Uppföljning / Utvärdering

Många organisationer förlorar den sista samt möjligen viktigaste punkten, för att bedöma omorganisationen.

till för att behärska utföra enstaka analys från ett omorganisation behöver ni alltså jämföra detta faktiska tillståndet tillsammans detta önskvärda tillståndet.

Det faktiska tillståndet existerar detta såsom råder då ni startar ett omorganisation samt detta önskade tillståndet existerar vad ni uppnått då omorganisationen existerar klar.

oss att föreslå eller råda något därför för att prata ifall numeriskt värde huvudsyften tillsammans med utvärdering;

1. Kontrollera resultatet från ett genomförd omorganisation.
   
2. Skaffa underlag på grund av förändring samt tillväxt inför framtida omorganisationer

Syftet tillsammans den noggranna utvärderingen existerar även för att försöka förklara ifall samt varför detta önskade tillståndet uppnåddes alternativt ej.

Verksamhetens behov är utgångspunkten för allt ni gör

ursprunglig då kunna man anlända tillsammans konkreta förslag mot förändringar. angående oss tar oss period till bedömning leder detta mot för att oss lär oss samt ej fullfölja identisk misstag igen, oss blir ett förbättrad samt mer utbildning organisation. 

Lycka mot tillsammans med omorganisationen! angående ni känner för att processen blir utmanande samt behöver stöd vid vägen, tveka ej för att kontakta oss på grund av hjälp samt vägledning.